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Wenn die Spatzen pfeifen – die neue EU-Whistleblower-Richtlinie

Ab dem 17. Dezember soll das Hinweisgeberschutzgesetz, das die EU-Whistleblower-Richtlinie umsetzt, in deutschen Unternehmen in Kraft treten.
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Wenn die Spatzen pfeifen – die neue EU-Whistleblower-Richtlinie

Ab dem 17. Dezember soll das Hinweisgeberschutzgesetz, das die EU-Whistleblower-Richtlinie umsetzt, in deutschen Unternehmen in Kraft treten.

Whistleblower sollen in der EU künftig besser geschützt werden. Deshalb trat bereits am 16. Dezember 2019 die neue EU-Whistleblower-Richtlinie in Kraft und gab den Mitgliedsstaaten zwei Jahre Zeit, die Verordnung in nationales Recht umzusetzen.

Ab dem 17. Dezember 2021 müssen also auch Unternehmen und Kommunen hierzulande die Richtlinie umsetzen, auch wenn es zum Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) vorerst nur einen Referentenentwurf gibt. Vor der Bundestagswahl konnte sich die Koalition auf kein Gesetz einigen, dennoch wird im Dezember eines in Kraft treten müssen. Unternehmen tun also gut daran, sich bereits jetzt darauf vorzubereiten und die notwendigen Maßnahmen auf den Weg zu bringen.

Was ist die Whistleblower-Richtlinie?

Kurzgefasst stellt die EU-Whistleblower-Richtlinie einen umfassenden Schutz von Hinweisgebern in Unternehmen sicher. Mitarbeiter, die auf Missstände hinweisen, sollen vor allem vor der Kündigung,  aber auch anderweitiger Repressalien wie Belästigung oder Vergeltungsmaßnahmen, bewahrt werden.

Die Richtlinie betrifft alle Betriebe mit mehr als 50 Mitarbeitern oder 10 Millionen Euro Umsatz im Jahr sowie Behörden und Kommunen mit über 10.000 Einwohnern. Außerdem sind alle Unternehmen aus dem Bereich der Finanzdienstleistung betroffen, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter. Unterm Strich betrifft das Hinweisgeberschutzgesetz also fast alle deutschen Unternehmen. 

Für sie gilt es, sichere Kanäle zur Informationsweitergabe einzurichten. Hinweisgeber sollen die Möglichkeit haben, sich über interne Meldesysteme ans Unternehmen wenden zu können. Oder aber über einen externen Weg eine Meldung an die zuständigen Behörden geben. In einer zweiten Stufe können sie Hinweise auch öffentlich machen. Dies gilt vor allem dann, wenn sich das Unternehmen oder die Behörde nicht binnen einer festgesetzten Frist zum Vorwurf äußern. Auch wenn ein internes Hinweisgebersystem für Unternehmen bisher nicht verpflichtend ist, so ist es doch ratsam. Haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, Missstände intern zu melden und reagiert die Führungsebene zügig und angemessen, sehen die meisten von ihnen vom Schritt an die Öffentlichkeit doch ab.

Wahrung der Anonymität und Schutz vor Kündigung

Damit die Hinweisgeber ausreichend vor Repressalien geschützt sind, müssen auch anonyme Hinweise möglich sein. Wichtig ist außerdem, dass der Meldekanal sowohl digital als auch analog funktioniert und ein uneingeschränkter Zugang für alle Mitarbeiter möglich ist. Darüber hinaus muss die Datenschutzgrundverordnung eingehalten und der Zugriff durch unbefugte Personen verhindert werden.

Die Betreuung der eingehenden Meldungen sollte über eine neutrale Stelle laufen, beispielsweise über den Datenschutzbeauftragten oder auch über einen externen Compliance-Beauftragten.

Die EU möchte mit dieser Verordnung vor allem sicherstellen, dass Whistleblower weder eine Kündigung noch eine Beeinträchtigung ihrer Karriere zu befürchten haben.  Deshalb gilt im Falle einer Kündigung die Beweislastumkehr. Wird ein Hinweisgeber also nach der Meldung gekündigt, muss das Unternehmen beweisen, dass die Kündigung in keinem Zusammenhang mit dem Hinweis steht. Kann dieser Beweis nicht erbracht werden, droht eine Schadensersatzforderungen, die bis zu 100.000 Euro betragen kann.

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Olga Wiesner

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