Es sind turbulente Zeiten, in denen sich Wirtschafts- und Arbeitswelt im Wandel befinden! Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, neue Arbeitsmodelle und die Erwartungen einer neuen Arbeitnehmergeneration bringen Vieles durcheinander, bieten aber auch großartige Chancen. Wir haben mit Andreas C. Fürsattel darüber gesprochen, wie es Unternehmen gelingen kann, moderne Führungskulturen neu zu positionieren, den Transformationsprozess zu starten und die Arbeitnehmerattraktivität langfristig zu stärken.
Führungskultur erlebt einen Veränderungsprozess
„Jedes Unternehmen hat eine bestehende Führungskultur, auch wenn sie nicht von dem Unternehmen selbst entwickelt oder bestimmt wurde. Sie ist vorhanden und ergibt sich automatisch aufgrund der Menschen, die dort arbeiten, aber natürlich auch aufgrund der Wertevorstellungen und Einstellungen“ beschreibt Andreas C. Fürsattel die Situation.
Früher habe man noch akzeptiert, wenn die Führungskultur so ist, wie sie ist, weil es schwierig war, einen anderen Job zu finden, oder Arbeitnehmer auch keine andere Perspektive hatten. Heute sei das anders!
Die größten Herausforderungen für Führungskräfte und Unternehmen sieht Fürsattel im Generationswechsel, den es zwar schon immer gab, der aber heute anders sei. Hinzu kommen Themen wie Digitalisierung, VUKA-Welt, Volatilität, Komplexität, Ambiguität, Produktionsänderungen, viele Unsicherheiten und – last but not least – die Entwicklung weg vom Arbeitgebermarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt.
„Die Vielzahl der Strömungen sorgt für einen extremen Veränderungsprozess und ein Umdenken, nicht nur in Unternehmen, sondern auch bei den Führungskräften“ so die Erfahrungen von Fürsattel. Es geht nicht mehr nur darum, dem Fachkräftemangel entgegenzusteuern, sondern vor allem darum, gute Mitarbeiter zu halten und zu binden. Die Anziehungskraft und Attraktivität der Unternehmen, aber auch die Qualität der Führungskräfte in Unternehmen haben einen großen Einfluss darauf, ob sich Arbeitnehmer wohl fühlen, zufrieden sind und dann auch bleiben. „Die Erwartungshaltung der Arbeitnehmer hat sich geändert. Im Vordergrund steht nicht mehr Work-Live-Balance, sondern die Live-Work-Balance“ so Fürsattel.
Ansätze und Empfehlungen im Veränderungsprozess
Bevor für einen Führungsstil ein Veränderungsprozess initiiert werden kann, muss erst ein Bewusstsein für den gelebten Führungsstil bzw. Führungstyp geschaffen werden. „Junge Führungskräfte sind oft orientierungslos, haben keine Vorbilder mehr und müssen sich selbst erst einmal finden“ beschreibt Fürsattel das Dilemma. Als zweiten Schritt müssen Führungskräfte ihre Mitarbeiter kennenlernen, und zwar nicht nur persönlich, sondern auch mehr über ihre Talente, Stärken und Schwächen erfahren. „New Work“, die Neuauflage des Modeworts aus den 70-er und 80-er Jahren spielt hier eine große Rolle. Wenn Führungskräfte es schaffen, die intrinsische Motivation der Arbeitnehmer optimal zu verteilen und Mitarbeiter talentorientiert einzusetzen, sind sie mit einem Fuß auf der sicheren Seite.
Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser
Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter dann noch einbeziehen, ist die größte Hürde genommen und das Unternehmen mitten in der VUCA-Welt angekommen.
Das Thema Kontrolle als Führungsinstrument ist schwierig geworden, weil Entscheidungen nicht mehr so lange dauern dürfen, wie früher. Mitarbeiter müssen in die Lage versetzt werden, schnell und kompetent Entscheidungen zu treffen. Wenn es dann noch verbindliche Spielregeln gibt, kann eine vertrauensbasierte Führungskultur mehr und mehr gelebt werden.
Purpose ist die Triebfeder in Unternehmen
Für Mitarbeiter ist es wichtig, die Sinnhaftigkeit ihres Tuns zu erkennen und sich mit dem, was sie tun, zu identifizieren. Sie müssen spüren, dass sie sich in ein Unternehmen einbringen können, und Feed-Back, Aufmerksamkeit sowie Anerkennung erhalten. Gibt es für sie eine echte Perspektive, dann sind sie auch bereit, mehr zu leisten.
Ein Unternehmen mit purpose-getriebenen Mitarbeitern ist schon mittendrin in der guten, modernen, konstruktiven und vertrauensvollen Führungskultur!
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