Führungskräfte führen nicht nur Menschen und koordinieren die zu erledigende Arbeit, sie beeinflussen auch Zusammenhalt und Kollegialität im Team. Identitätsorientierte Führung hat zum Ziel, ein starkes Wir-Gefühl in einer Gruppe zu entwickeln, als Führungskraft zu verkörpern und aktiv zu fördern.

Wodurch zeichnet sich diese Gruppenidentität aus und was bedeutet sie für Zufriedenheit, Leistung und Motivation?

Lernen Sie Identity Leadership als neues Führungsparadigma der Arbeitspsychologie kennen und erfahren Sie, welche vier Stellschrauben es für Unternehmer und Führungskräfte gibt, um Identity Leadership im Alltag mit Erfolg zu verkörpern.

Ein Gedankenexperiment: Helfen Sie „Ihrem” Team – oder auch dem anderen?

Stellen Sie sich vor, Sie sind Fan des 1. FC Nürnberg. Auf dem Weg zum Derby gegen die SpVgg Greuther Fürth sehen Sie, wie eine Person stolpert und hinfällt. Die Person trägt ein Trikot des Erzrivalen aus Fürth. Wie reagieren Sie: Helfen Sie oder gehen Sie weiter?

Im Jahr 2005 hat ein Forschungsteam genau dieses Szenario untersucht. Versuchspersonen kamen in Fanbekleidung und wurden zunächst in ein Gespräch verwickelt, das ihre Identität als Fans aktivierte. Dann sollten sie das Gebäude wechseln. Auf dem Weg dorthin begegneten sie einem Mann auf der Straße, der sich offenbar verletzt hatte. Er trug entweder ein Trikot des eigenen Vereins, des Rivalen oder ein neutrales Shirt.

Das Ergebnis: Hilfe gab es fast immer für den „eigenen” Fan. Gegenüber dem Rivalen oder dem neutralen Shirt wurde Unterstützung meist verweigert.

Im Folgeexperiment änderte sich nur eines: Im Vorgespräch ging es nicht um den eigenen Verein, sondern um Fankultur im Allgemeinen. Damit wurde eine breitere Zugehörigkeit betont: „Fußballfans”. Danach halfen die Probanden sowohl dem Fan des eigenen Teams als auch dem Fan aus dem Lager des Rivalen. Für die Person im neutralen Shirt blieb die Hilfe meist aus.

Die Erkenntnis: Wenn Menschen sich einer größeren, gemeinsamen In-Group zuordnen, verhalten sie sich hilfsbereit und zeigen Einsatz füreinander. Das funktioniert bei Fußballfans – und genauso in Unternehmen.

Identity Leadership: Wenn das Wir-Gefühl Leistung freisetzt

Die Theorie der sozialen Identität (Tajfel & Turner, 1979) erklärt, wie Menschen Teile ihres Selbstbildes aus Gruppenzugehörigkeiten ableiten. Diese Gruppenidentität ist Grundlage vieler sozialer Prozesse: Kooperation, Vertrauen, Hilfsbereitschaft. Wenn Personen sich als Mitglieder derselben Gruppe wahrnehmen, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie einander respektieren, helfen und unterstützen.

Für Organisationen ist das besonders bedeutsam. Eine ausgeprägte Gruppenidentität geht mit mehr Engagement, höherer Zufriedenheit und besserer Performance einher. Führungskräfte, die diese Zusammenhänge verstehen und aktiv gestalten, schaffen ein Umfeld, in dem sich Teammitglieder verbunden fühlen, Verantwortung übernehmen und mit höherem Engagement zum Erfolg der Organisation beitragen. Gerade in Transformations- und Veränderungsphasen sind diese Mechanismen entscheidend.

Vier Stellschrauben für identitätsorientierte Führung

Das Forschungsteam um S. Alex Haslam (2011) beschreibt vier zentrale Handlungsfelder für Führungskräfte:

1. Seien Sie Teil des Teams

Nehmen die Gruppenmitglieder die Führungskraft als prototypisch wahr, sehen sie die Person also als „eine von uns“, steigt die Bereitschaft ihr zu folgen.

2. Vertreten Sie die Gemeinschaft nach außen

Identitätsorientierte Führungskräfte setzen sich sichtbar für das Team ein, schützen Interessen und geben der Gruppe eine Stimme. Das festigt die Beziehung zwischen Führungskraft und Team.

3. Schärfen Sie die Identität der Gruppe

Wenn Führungskräfte Merkmale, Werte und Besonderheiten des Teams regelmäßig benennen und im Alltag verankern, wird das Wir-Gefühl stabiler. Gleichzeitig kann sich die Identität weiterentwickeln, weil darüber gesprochen und reflektiert wird.

4. Schaffen Sie Rahmenbedingungen, die Teamidentität erlebbar macht

Identität entsteht über gemeinsame Erfahrungen, Routinen und Rituale. Identitätsorientierte Führungskräfte investieren daher sowohl Zeit als auch Geld, damit unvergessliche Teammomente entstehen.

Eine Return-to-Office-Policy wäre also so ziemlich genau das Gegenteil von dem, was eine identitätsorientierte Führungskraft tun würde, um das Team wieder zusammenzubringen.

In 5 Schritten zu identitätsorientierter Führung

Identity Leadership ist Teil der Teamentwicklung. Ein Training, isoliert mit anderen Führungskräften im Seminarraum, wäre contraire und wenig erfolgsversprechend. Mit dem 5-R-Leadership Ansatz lernen Führungskräfte und Beschäftigte also gemeinsam mit- und voneinander.

Der Ansatz beschreibt dafür fünf zusammenhängende Schritte: Zunächst geht es darum, die Beteiligten für die Wirkung von Zugehörigkeit zu sensibilisieren (Readying). Darauf folgt die Klärung, wofür das Team steht und was es geprägt hat. Der gemeinsame Nenner der geteilten sozialen Identität. (Reflecting). Aus diesem Kern wird eine gemeinsame Außendarstellung und ein sichtbares Führungsverhalten abgeleitet, das die Identität glaubwürdig repräsentiert (Representing). Anschließend wird Identität als etwas Dynamisches weiterentwickelt, ohne den Markenkern zu verlieren (Realizing). Entscheidend ist schließlich die Verankerung im Alltag: Identität bleibt kein Workshop-Ergebnis, sondern wird über Routinen und bestehende Arbeitsweisen (z. B. OKR, Scrum oder ProMES) kontinuierlich gestärkt (Reinforcing).

Warum in Identität zu investieren jetzt den Unterschied macht

Wer Führung über Identität denkt, stärkt Zugehörigkeit, Motivation und Zusammenarbeit. In hybriden Settings, virtuellen Teams oder crossfunktionalen Projekten – also überall dort, wo Menschen weniger häufig physisch zusammen sind, Rollen und Zugehörigkeiten wechseln – wird das Wir-Gefühl zu einem entscheidenden Stabilitäts- und Leistungsfaktor.

Die weitreichenden Möglichkeiten von identitätsbasierter Führung sind vielerorts noch nicht ausgeschöpft, oft noch nicht einmal bekannt. Unternehmen und Teams haben mit dem zukunftweisenden Führungsparadigma die Chance, erfolgreiche Zusammenarbeit wirklich nachhaltig in der Organisation zu verankern. Wenn sich alles ein bisschen weniger sicher, weniger vorhersagbar anfühlt als noch vor einigen Jahren, kann eine starke Identität Berge versetzen.

Identity Leadership mit BlackBox/Open®

Gerade wenn es um Identität und Führungsverhalten geht, braucht es mehr als Commitment. Identity Leadership braucht die richtigen psychologischen Kompetenzen für die Anwendung im Arbeitsalltag. Als das Beratungsunternehmen für evidenzbasierte und agile Organisationsentwicklung schließt BlackBox/Open® die Lücke zwischen wissenschaftlicher Erkenntnis und unternehmerischer Praxis.

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